Стопа флуктуације запослених односи се на проценат запослених који напуштају компанију. Корпорација Корпорација је правно лице које су створили појединци, акционари или акционари, са циљем да послују ради профита. Корпорацијама је дозвољено да закључују уговоре, туже и туже, поседују имовину, дозначују савезне и државне порезе и позајмљују новац од финансијских институција. током одређеног временског периода. Ова стопа укључује и добровољно и нехотично раздвајање и искључује унутрашња кретања. Корпоративни развој Корпоративни развој је група у корпорацији одговорна за стратешке одлуке о расту и реструктурирању свог пословања, успостављању стратешких партнерстава, укључењу у спајања и преузимања (М&А) и / или постизању организациона изврсност. Цорп Дев такође користи могућности које повећавају вредност пословне платформе компаније. (унапређења и премештаји) и запослени који су на отпусту или одсуству.
Израчунавање стопе промета запослених
Формула за стопу флуктуације запослених је следећа:
Где:
- Запослени су се раздвојили укључује добровољно и нехотично одвајање.
- Просечан број запослених је просечан број запослених запослених у одређеном временском периоду.
Пример стопе промета запослених
Одељење за људске ресурсе компаније А жели да утврди стопу флуктуације запослених за месец јануар. Компанија А води месечне извештаје о броју запослених и у првом тромесечју је извештавала о следећим подацима:
- Број запослених у јануару: 142
- Број запослених у фебруару: 145
- Број запослених у марту: 143
Поред тога, компанија је у јануару известила следеће информације:
- Отказано троје запослених због незаконитог понашања
- Двоје запослених на неплаћеном раду
- Један запосленик премештен је у други одсек компаније
Стопа флуктуације запослених у јануару за компанију А израчунала би се на следећи начин:
Напомена: Број раздвојених запослених је три, јер трансфери запослених и запослени на раду нису укључени у израчун.
Стога је компанија А за јануар забележила стопу флуктуације запослених од 2,09%.
Стопа промета запослених у разним индустријама
Стопа флуктуације запослених сама по себи не пружа много увида. Стога га треба упоређивати са просеком у индустрији компаније. Не би га требало упоређивати по индустријама, јер се стопа промета значајно разликује у различитим индустријама.
ЦомпДата Сурвеис пружа следеће податке о стопи флуктуације запослених:
Значај стопе промета запослених
За сваку компанију велика флуктуација запослених је непожељна и може имати значајан негативан утицај. Стога је у најбољем интересу компаније да га смањи. Ево неколико разлога због којих је висока стопа флуктуације запослених штетна:
1. Трошкови запошљавања
Када запослени напусти компанију, компанија сноси трошкове проналаска замене - трошкови запошљавања, трошкови оглашавања, административни трошкови ПСАА ПСАА укључује све непроизводне трошкове које је компанија настала у било ком датом периоду. То укључује трошкове као што су станарина, оглашавање, маркетинг, рачуноводство, парнице, путовања, оброци, менаџерске плате, бонуси и још много тога. Повремено може укључивати и трошкове амортизације, трошкове провере прошлости и трошкове тестирања / интервјуа. Поред тога, постоје трошкови изгубљене продуктивности када запослени похађа програм обуке.
2. Пад морала
Висока стопа флуктуације запослених резултира неповољним ефектом на морал преосталих запослених. Постојећи запослени могу се суочити са додатним стресом, што резултира нижом продуктивношћу.
3. Слика бренда
Компаније са високом стопом флуктуације запослених могу патити због неповољног имиџа у јавности. На пример, рад у индустрији брзе хране сматра се непожељним због ноторно високих стопа промета.
4. Нижа продуктивност
Поред смањења постојеће продуктивности запослених услед пада морала, губи се и додатна продуктивност јер постојећи запослени морају научити нове запослене како да се прилагоде организационој култури компаније и новом положају.
Начини за смањење стопе промета запослених
Кључно је пратити стопу флуктуације запослених и пронаћи начине за смањење стопе флуктуације. Ево пет начина да се то постигне:
1. Ангажујте „исправне“ људе
Иако ангажовани запослени може имати вештине које одговарају положају, важно је да се запослени уклапају у организациону културу компаније. Ако се запослени не уклопе или се не прилагоде култури компаније, неће бити срећни. Начини за решавање овог проблема су коришћење тестова понашања и ситуације и приказивање запосленика на радном месту и култури компаније.
2. Успоставити конкурентну структуру плата
Запослени желе да буду праведно плаћени. Идеално је спровести истраживање тржишта о платама и погодностима које нуде конкуренти за сличне позиције. Међутим, пружање запосленима веће зараде није довољно. Важно је разумети користи које запослени желе и то узети у обзир приликом одређивања структуре зараде запосленог.
3. Пошаљите повратне информације
Запосленима треба признати и похвалити их кад треба. Покажите захвалност кад год је то могуће и створите позитивно радно окружење у којем запослени могу успети. Запослени који се осећају пожељно и поштовано вероватније ће остати у компанији.
4. Обезбедите пут у каријери
Запослени желе да напредују у својој каријери. Ако запослени не могу напредовати у свом послу, потражиће други посао тамо где могу. Запосленицима треба пружити пут у каријери који ће им пружити осећај усмерености и онога што могу постићи ако остану у компанији.
5. Понудите флексибилност
У данашњем друштву флексибилан распоред рада је веома пожељан. Заправо, студије су показале да флексибилан аранжман посла има позитиван утицај на задржавање запослених. Омогућавање запосленима да одаберу своје радно време и обезбеђивање флексибилног радног распореда даје запосленима могућност да ускладе свој радни и лични живот и, самим тим, побољшавају задовољство запослених.
Остали ресурси
Финансије нуде широк спектар курсева финансијске анализе, рачуноводства и финансијског моделирања. Да бисте наставили учити и напредовати у каријери, следећи финансијски извори ће вам бити од помоћи:
- Корпоративна структура Корпоративна структура Корпоративна структура се односи на организацију различитих одељења или пословних јединица у предузећу. У зависности од циљева компаније и индустрије
- Интерперсоналне вештине Интерперсоналне вештине Интерперсоналне вештине су вештине потребне за ефикасну комуникацију, интеракцију и рад са појединцима и групама. Они са добрим међуљудским вештинама снажни су вербални и невербални комуникатори и често се сматрају „добрим с људима“.
- Бирократија Бирократија Систем за одржавање јединствене власти у институцијама и међу њима познат је као бирократија. Бирократија у суштини значи владати канцеларијом.
- Канцеларијска политика Канцеларијска политика Канцеларијска политика постоји у скоро свакој организацији. То су активности које појединци обављају како би побољшали свој статус и унапредили свој лични програм - понекад на штету других. Ове самопослужне акције су неформалне или незваничне и могу бити разлог зашто је политика на радном месту
