Петер-ов принцип је уобичајена појава међу компанијама, при чему се запослени унапређују према тренутном напретку, а не према вештинама и способностима потребним за улоге за које се сматрају.
Да ли сте икада наишли на људе који су незадовољни након што су добили унапређење или сте видели фудбалског тренера да промовише неке од својих звезданих играча само да би открио да се некако муче са сналажењем на новим позицијама? Па, разлог за такве инциденте је јасно објашњен у теорији Петер-овог принципа.
Логика иза Петровог принципа
Теорију је први препознао канадски просветитељ, др Лауренце Ј. Петер, који ју је цитирао у својој књизи „Тхе Петер Принципле“. Према др. Петеру, у било којој корпоративној структури Корпоративна структура Корпоративна структура се односи на организацију различитих одељења или пословних јединица унутар компаније. У зависности од циљева компаније и бранше, запослени имају тенденцију да се уздижу до рангова тамо где нису компетентни. Ако појединац ради у компанији која се бави руководством одозго према доле, вероватно ће бити унапређен док не пређе на једну степеницу изнад његовог нивоа компетенције. Васпитач је овај ниво назвао „коначним пласманом“.
Иако је књига написана са лаганом нотом, у добро истраженој анализи др. Петра постоји одређени ступањ истине која идентификује кључну ману у корпоративним структурама.
Као што се види на доњем дијаграму, запослени се унапређује више пута због његове почетне компетенције. Међутим, једном када дође на највишу функцију коју може да заузме, постаје неспособан јер му недостају потребне вештине.
Фактори који подстичу Петров принцип
Већина радних места захтева техничку стручност или неку посебну врсту вештине. Петер-ов принцип се углавном јавља у техничким индустријама где се квалификовани запослени природно унапређују у менаџерске улоге. То се дешава упркос чињеници да се компетенција таквих радника заснива на њиховој техничкој способности, а не на способности управљања и вођења.
Интерна промоција је врло честа. Многе особе које траже посао привлаче одређене компаније не због природе посла, већ због изгледа за унапређење. Промоција у већини компанија заснива се на тренутном учинку запосленог, за разлику од разматрања њихове погодности за следећу.
Начини за спречавање Петровог принципа
1. Пропадање
Др Петер није само објаснио своју теорију. Такође је у својој књизи препоручио неколико решења проблема. Једна од техника коју је обезбедио била је упражњавање политике деградирања која није носила стигму неуспеха. Претпоставимо да је запослени унапређен у улогу коју није довољно вешт да преузме. У таквој ситуацији менаџер компаније може запосленог вратити на почетни положај. Међутим, особа која је лоше донела одлуку о унапређењу запосленог мора признати да је погрешила.
2. Веће плате, без промоције
Друго решење Петер-овог принципа подразумева нуђење радника вишим платама без нужног унапређења. Већина запослених је одушевљена идејом унапређења не толико због моћи или престижа, већ због примања на зараду. Да би спречили појаву принципа, власници предузећа треба да повећају зараде својих запослених Накнада Накнада је свака врста накнаде или исплате коју појединац или запослени прима као плату за своје услуге или посао који обављају за организацију или компанију. Обухвата основну плату коју запослени прима, заједно са осталим врстама исплате које се остварују током рада, а због њиховог изврсног рада у одговарајућим улогама. На тај начин сваки запослени може зарадити довољно новца док је још увек на позицији у којој је компетентан.
3. Латерална арабеска
Др Петер је такође саветовао менаџере да се реше неспособних запослених без отпуштања. Другим речима, извршни директор Генерални директор Генерални директор, скраћеница од извршни директор, је појединац највишег ранга у компанији или организацији. Генерални директор је одговоран за свеукупни успех организације и за доношење менаџерских одлука највишег нивоа. Прочитати опис посла може неспособног радника прекомандовати на друго радно место, које долази са дужим насловом, али са мање одговорности.
Канадски просветитељ назвао је ту праксу „бочном арабеском“. На тај начин унапређени радник неће знати да је отпуштен са улоге у коју је унапређен.
4. Запошљавање узбуњених појединаца
Најефикаснији начин да се избегне Петер-ов принцип је упозоравање запослених. То значи радити са тимом људи који знају обим својих могућности и вештина.
Чак и ако је понуда за унапређење веома примамљива, запослени прво треба да размотри све додатне дужности које долазе са новом улогом. Ако се не осећа довољно способним да се носи са новим задацима, онда једноставно треба да одбије понуду.
5. Надмудри послодавца
Други начин да се победи Петер-ов принцип је да запослени надмудри свог послодавца. На пример, ако је одређени запослени добро свестан својих ограничења, тада ће учинити све што је у његовој моћи да обезбеди да се на њега не рачуна да ради на неком некомпетентном месту. Др Петер је начин описао као креативну неспособност.
Постоји неколико трикова које запослени могу повући да би се саботирали како се не би нашли унапредјени. На пример, радник с времена на време може да „случајно“ паркира на резервисаном месту вишег менаџера компаније. Међутим, не би требало да се саботирају до те мере да добију отказ са тренутне позиције.
Кључне Такеаваис
Петер-ов принцип наводи да запослени и даље прима унапређења за рад у вишим чиновима све до тренутка када достигне ниво неспособности. Једноставније речено, што је појединац виши на хијерархијској лествици, већа је вероватноћа да ће успети на новом положају.
Срећом, постоје начини да се спречи да запослени падну у замку Петер-овог принципа. Укључују деградирање без стигматизације, нуђење веће плате без унапређења и рад са упозореним запосленима.
Сродна читања
Финанце је званични добављач финансијског моделирања и вредновања аналитичара (ФМВА) ™ ФМВА® сертификација Придружите се 350.600+ ученика који раде у компанијама попут Амазона, ЈП Моргана и Ферраријевог програма сертификације, осмишљеног да трансформише било кога у финансијског аналитичара светске класе.
Да бисте наставили да учите и развијате своје знање о финансијској анализи, топло препоручујемо додатне ресурсе у наставку:
- Управљање корпоративним учинком Корпоративно управљање учинком (ЦПМ) Управљање корпоративним учинком (ЦПМ) односи се на алат који корпорације користе за формулисање организационих стратегија кроз прописане методологије
- Кључни показатељи учинка (КПИ) Кључни показатељи учинка (КПИ) Кључни показатељи учинка (КПИ) су метрике које се користе за периодично праћење и процену учинка организације у правцу постизања одређених циљева. Такође се користе за мерење укупних перформанси компаније
- Особине лидерства Особине лидерства Особине лидерства се односе на личне квалитете који дефинишу ефикасне вође. Лидерство се односи на способност појединца или организације да води појединце, тимове или организације ка испуњавању циљева. Лидерство игра важну функцију у управљању
- Вештине управљања Менаџерске вештине Вештине управљања могу се дефинисати као одређени атрибути или способности које руководилац треба да поседује како би испунио одређене задатке у
