Планирање сукцесије односи се на процес у којем се запосле и регрутују и развијају с циљем попуњавања кључне улоге у организацији. Корпорација Корпорација је правно лице које су створили појединци, акционари или акционари, са циљем да послују ради добити. Корпорацијама је дозвољено да закључују уговоре, туже и туже, поседују имовину, дозначују савезне и државне порезе и позајмљују новац од финансијских институција. . Повећава доступност искусних и компетентних запослених који су спремни да замене старе вође кад одлазе, одлазе у пензију или умиру. Припрема за запосленог да преузме вођство Корпоративна структура Корпоративна структура односи се на организацију различитих одељења или пословних јединица у предузећу. У зависности од циљева компаније и индустрије укључује прелазак у одређено одељење или посао и праћење рада како би се запосленом пружила прилика да учи и посматра улогу која се обавља.
Планирање наследства осигурава да не буде вакуума у руководству након пензионисања или изласка вишег официра у организацији. У случају породичног предузећа, осигурава да се посао настави одвијати и након изласка или смрти важних особа у послу.
Процес започиње сагледавањем вештина постојећег вође Кључни показатељи учинка (КПИ) Кључни показатељи учинка (КПИ) су метрике које се користе за периодично праћење и процену учинка организације у правцу постизања одређених циљева. Такође се користе за процену укупних перформанси компаније и проналажење потенцијалних замена унутар или изван организације. Ако интерно постоји савршено уклапање, запослени тада пролазе обуку како би могли надгледати улоге које обавља вођа. У већини случајева они блиско сарађују са особом као начин да науче како с лакоћом обављати разне функције. У великим компанијама планирање сукцесије је трајни догађај у очекивању промена у руководству.
Неке организације чак успостављају план за сукцесију у ванредним ситуацијама како би се омогућила несметана транзиција када лидер очекује да поднесе оставку, буде онеспособљен или умре. Дугорочни план сукцесије гарантује организацији да запослени чекају и спремни да преузму кључне управљачке улоге.
Процеси и праксе
Процес планирања сукцесије наставља да стиче популарност међу компанијама последњих година, а северноамеричке и европске фирме преузимају водећу улогу. У великим компанијама попут Никеа и ИБМ-а планирање сукцесије идентификовано је као део текућег програма управљања талентима за сређивање будућих руководилаца. Поред годишњих процена учинка, виши руководиоци учествују у низу дискусија о запосленима који су показали спремност да преузму значајније улоге, посебно када су предвиђена слободна радна места. Највише руководство припрема листу кандидата на основу њиховог потенцијала и спремности за будуће могућности запослења како би олакшало попуњавање празнина чим се појаве.
Кандидати идентификовани да попуне будућа упражњена радна места подвргавају се процени како би се измерила њихова способност управљања сложеним операцијама управљања. Иако не постоји стандардна формула за спровођење оцењивања, виши руководиоци користе различите алате за анализу индивидуалне способности кандидата. Такви алати могу укључивати симулацију, когнитивно тестирање, тимско интервјуисање и тестирање личности.
Еллиот Јакуес, канадски психоаналитичар и организациони психолог, предложио је да процене треба сузити како би се фокусирале само на критичне диференцијаторе будућих перформанси. Према истраживачима, најефикаснија пракса за оцењивање је она која укључује више оцењивача и метода. Састанци за калибрацију учинка који укључују више старије вође пружају прилику да се разговара о сукцесији на већим нивоима. Састанци пружају могућност врхунским пословним лидерима да разговарају о информацијама о талентима и постигну договор о оценама учинка.
Организације се сада удаљавају од некада поверљивог процеса одабира наследника ка транспарентнијем процесу идентификовања лидера високих перформанси и припреме за водеће руководеће позиције. Планирање наследства помаже у смањењу унакрсне обуке која укључује припрему запослених за привремено обављање одређених функција када кључни службеници поднесу оставке.
У унакрсном обучавању, улога запосленог је да задржи мисију компаније на правом путу док се не пронађе одговарајућа замена. Унакрсна обука није толико ефикасна као планирање сукцесије, јер потоња подразумева навођење потпуно обученог запосленог да преузме улогу бившег корисника положаја. Такође, ефикасна стратегија планирања наследства помоћи ће јачању самопоштовања и самопоштовања запослених.
Значај планирања сукцесије
Планирање наследства нуди следеће предности:
1. Помаже у идентификовању будућих лидера
Планирање наследства може помоћи идентификовању запослених са јединственим способностима и вештинама које им могу помоћи да пређу на више извршне улоге. Процес планирања наследства такође може помоћи у идентификовању слабих подручја запосленог и тамо где би обука талената могла да помогне у побољшању резултата.
Замене које долазе из организације разумеју њено деловање изнутра и имају бољи положај да преузму одређене извршне улоге, посебно у фирмама у којима је знање специфично. Потреба за доступним заменама приликом уношења промена у организациону структуру омогућава вишем руководству да уведе промене, а да на њих не утиче недостатак квалификованог особља.
2. Минимизира трошкове запошљавања
Будући да планирање сукцесије захтева замену унутар организације, организација може да уштеди на трошковима који би иначе ишли на спољно запошљавање. Компаније троше милионе долара годишње на ангажовање реномираних ХР компанија како би пронашле одговарајуће спољне кандидате.
Трошкови ангажовања вишег службеника могу бити знатно већи него када се потенцијалним кандидатима прибавља из организације. Штавише, за организацију је повољније и јефтиније навести запосленог да ради заједно са вишим руководиоцем који одлази у пензију пре него што знање измакне организацији.
3. Помаже у идентификовању и решавању недостатака у компетенцијама
Организација може идентификовати празнине у компетенцијама својих запослених кроз стратешко планирање сукцесије. Јаз у компетенцијама је разлика између тренутног нивоа компетенције запослених и потребног нивоа компетенције. Разлике могу настати због недостатка запослених са потребним вештинама, тренутних потреба за кључним руководећим местима или кључних компетенција које би могле бити потребне у будућности. Празнине ће водити организацију у структурирању програма обуке или управљања талентима како би се осигурало да су запослени опремљени потребним вештинама за обављање захтевнијих функција.
4. Прави живахност компаније
Свака промена може да направи или сломи организацију, у зависности од начина на који управа поступа са њом. Изласком кључног члана највишег руководства, компанија би требало да нађе замену која може да обавља дужности боље од претходног службеника.
Ако не постоји савршено подударање за позицију, компанија може да се суочи са изазовима који, ако се не реше довољно рано, потенцијално могу довести до њеног пада. Ако се уради на прави начин, то може инспирисати запослене да се укључе у кључне функције доношења одлука. Запослени такође могу задржати лојалност према послодавцу јер их планирање сукцесије припрема за напредовање у каријери.
Остали ресурси
Финанце је званични добављач глобалног аналитичара за финансијско моделирање и вредновање (ФМВА) ™ ФМВА® сертификација Придружите се 350.600+ ученика који раде у компанијама попут Амазона, ЈП Моргана и Ферраријевог сертификационог програма, осмишљеног да помогне свима да постану финансијски аналитичари светске класе . Да бисте наставили учити и напредовати у каријери, корисни ће вам бити додатни ресурси за финансије у наставку:
- Корпоративни развој Корпоративни развој Корпоративни развој је група у корпорацији одговорна за стратешке одлуке о расту и реструктурирању свог пословања, успостављању стратешких партнерстава, укључењу у спајања и преузимања (М&А) и / или постизању организационе изврсности. Цорп Дев такође користи могућности које повећавају вредност пословне платформе компаније.
- Бирократија Бирократија Систем за одржавање јединствене власти у институцијама и међу њима познат је као бирократија. Бирократија у суштини значи владати канцеларијом.
- Лични бренд Лични бренд Наш лични бренд је оно што људи виде као наш идентитет, ко нас види и које особине и ствари повезују са нама. Открива ко смо, шта нудимо и шта ценимо. Када радимо у компанији, наше колеге стварају перцепцију о нама на основу тога како им се представљамо.
- Канцеларијска политика Канцеларијска политика Канцеларијска политика постоји у скоро свакој организацији. То су активности које појединци обављају како би побољшали свој статус и унапредили свој лични програм - понекад на штету других. Ове самопослужне акције су неформалне или незваничне и могу бити разлог зашто је политика на радном месту
