Управљање циљевима (МБО) је стратешки приступ побољшању учинка организације. То је процес где руководство дефинише и преноси циљеве организације члановима организације Врсте организација Овај чланак о различитим типовима организација истражује различите категорије у које организационе структуре могу спадати. Организационе структуре са намером да постигну сваки циљ.
Важан корак у МБО приступу је праћење и процена учинка и напретка сваког запосленог у односу на утврђене циљеве. У идеалном случају, ако су запослени сами укључени у постављање циљева и одлучивање о свом смеру деловања, већа је вероватноћа да ће испунити своје обавезе.
Кораци у управљању процесом циљева
1. Дефинишите циљеве организације
Постављање циљева није само пресудно за успех било које компаније, већ служи и у разне сврхе. Потребно је да укључи неколико различитих врста менаџера у постављање циљева. Циљеви које су поставили надзорници су привремени, засновани на тумачењу и процени онога што компанија може и треба да постигне у одређеном року.
2. Дефинисати циљеве запослених
Када се запослени информишу о општим циљевима, плану и стратегијама које треба следити, руководиоци могу да почну да раде са својим подређенима на утврђивању личних циљева. Ово ће бити индивидуална дискусија у којој ће потчињени обавестити руководиоце о својим циљевима и које циљеве могу постићи у одређеном времену и са којим ресурсима. Тада могу поделити нека условна размишљања о томе које циљеве организација или одељење могу сматрати изводљивим.
3. Стално праћење учинка и напретка
Иако је приступ управљања циљевима неопходан за повећање ефикасности менаџера, подједнако је важан за праћење учинка и напретка сваког запосленог у организацији.
4. Процена учинка
У оквиру МБО, преглед учинка постиже се учешћем дотичних менаџера.
5. Пружање повратних информација
У приступу управљања циљевима, најважнији корак су континуиране повратне информације. Конструктивне повратне информације. Конструктивне повратне информације долазе са позитивним намерама и користе се као помоћно средство комуникације за решавање одређених проблема или недоумица. на резултате и циљеве, јер омогућава запосленима да прате и уносе корекције у своје поступке. Текуће повратне информације допуњују се честим формалним састанцима за евалуацију на којима надређени и подређени могу разговарати о напретку ка циљевима, што доводи до више повратних информација.
6. Процена учинка
Прегледи учинка су рутински преглед успеха запослених у МБО организацијама.
Предности управљања према циљевима
- Управљање циљевима помаже запосленима да цене своје улоге и одговорности на послу.
- Предвиђена подручја кључних резултата (КРА) специфична су за сваког запосленог, у зависности од његовог интереса, образовне квалификације и специјализације.
- МБО приступ обично резултира бољим тимским радом и комуникацијом.
- Пружа запосленима јасно разумевање шта се од њих очекује. Надзорници постављају циљеве за сваког члана тима, а сваки запослени добија листу јединствених задатака.
- Сваком запосленом су додељени јединствени циљеви. Стога се сваки запослени осећа неопходним за организацију и на крају развија осећај лојалности организацији.
- Менаџери помажу да се осигура да су циљеви подређених повезани са циљевима организације.
Ограничења управљања циљевима
- Управљање циљевима често игнорише постојећи етос и радне услове организације.
- Више се наглашава на циљевима. Менаџери врше стални притисак на запослене да остваре своје циљеве и заборављају на употребу МБО-а за укључивање, спремност да дају свој допринос и раст менаџмента.
- Менаџери понекад превише истичу постављање циљева, у поређењу са оперативним питањима, као генератор успеха.
- МБО приступ не наглашава значај контекста у коме се постављају циљеви. Контекст обухвата све, од доступности ресурса и ефикасности до релативног откупа од руководства и заинтересованих страна. Интересне групе. У послу је актер сваки појединац, група или странка која је заинтересована за организацију и исходе њених акција. Уобичајени примери.
- Коначно, постоји тенденција да многи менаџери менаџмент према циљевима виде као укупан систем који може да се носи са свим управљачким питањима једном инсталираним. Прекомерна зависност може наметнути проблеме систему МБО са којим није спреман да се ухвати у коштац, а то фрустрира све потенцијално позитивне ефекте на проблеме с којима би требало да се бави.
Кључне Такеаваис
- Управљање циљевима (МБО) је приступ који су менаџери усвојили да контролишу своје запослене применом низа конкретних циљева које и запослени и организација желе да остваре у непосредној будућности и раде у складу с тим да би их постигли.
- МБО приступ се примењује како би се осигурало да запослени јасно разумеју своје улоге и одговорности, заједно са очекивањима, како би могли да разумеју однос својих активности са укупним успехом организације.
- Ако стратегија управљања циљевима није адекватно постављена, о којој одлучују и не контролише је од стране организација, самоцентрирани радници могу погрешно протумачити резултате, погрешно приказујући постизање краткорочних, ускогрудних циљева.
Додатна средства
Финанце нуди сертификованог банкарског и кредитног аналитичара (ЦБЦА) ™ ЦБЦА ™ сертификат Цертифиед Банкинг & Цредит Аналист (ЦБЦА) ™ акредитација је глобални стандард за кредитне аналитичаре који покрива финансије, рачуноводство, кредитну анализу, анализу новчаног тока, моделирање уговора, зајмове отплате и још много тога. програм сертификације за оне који желе да своју каријеру подигну на виши ниво. Да бисте наставили да учите и развијате своју базу знања, истражите додатне релевантне финансијске ресурсе у наставку:
- Управљање учинком предузећа (ЦПМ) Управљање учинком предузећа (ЦПМ) Управљање учинком предузећа (ЦПМ) односи се на алат који корпорације користе за формулисање организационих стратегија кроз прописане методологије
- Кључни показатељи учинка (КПИ) Кључни показатељи учинка (КПИ) Кључни показатељи учинка (КПИ) су метрике које се користе за периодично праћење и процену учинка организације у правцу постизања одређених циљева. Такође се користе за мерење укупних перформанси компаније
- Циљеви и кључни ресурси (ОКР) Циљеви и кључни резултати (ОКР) Циљеви и кључни резултати популарни су оквир вођства који укључује формулисање, комуницирање и праћење циљева и резултата у компанији на
- Управљање људским ресурсима Управљање људским ресурсима Управљање људским ресурсима (ХРМ) је скупни појам за све формалне системе створене да помогну у управљању запосленима и осталим заинтересованим странама
