Управљање људским ресурсима (ХРМ) је скупни термин за све формалне системе створене да би помогли у управљању запосленима и другим заинтересованим странама. Интересне групе У пословању, актер је сваки појединац, група или странка која има интерес у некој организацији и резултатима акције. Уобичајени примери у предузећу. Управљање људским ресурсима имају три главне функције, наиме регрутовање и надокнада Накнада Накнада је било која врста надокнаде или исплате коју појединац или запослени прима као плату за своје услуге или посао који обавља за организацију или компанију. Обухвата основну плату коју запослени прима, заједно са осталим врстама исплате које се остварују током рада, која од запослених, и одређивањем посла. У идеалном случају, улога ХРМ-а је да пронађе најбољи начин за повећање продуктивности организације путем својих запослених. Упркос све већој стопи промена у корпоративном свету, улога ХРМ-а се вероватно неће променити на значајан начин.
Донедавно је ХР одељење компаније било категорисано у доње степенице. То је изненађујуће с обзиром на пресудну улогу коју ово одељење игра у обнављању и неговању ресурса организације.
Принципи управљања људским ресурсима
Одељење за људске ресурсе значајно се трансформисало из природе оријентисане на задатке администрације која је била 1980-их. Сада се на то гледа као на стратешки фокус сваке компаније. Одељење људских ресурса напредује на одређеним принципима, као што је истакнуто у наставку:
1. Преданост
Један аспект с којим се служба за људске ресурсе покушава позабавити је сигурност посла. Да би гарантовали сигурност посла, многи запослени знају да морају да покажу посвећеност компанији и својим радним задацима. Управа за људске ресурсе долази да успостави мере које осигуравају да ниво особља одговара потребама компаније и да у том процесу осигуравају запосленима њихове дугорочне позиције у организацији. Фирма демонстрира своју дугорочну посвећеност радницима пружајући редовну обуку, процене учинка и активности постављања циљева Изградња тима Изградња тима односи се на активности које предузимају групе људи како би повећале њихову мотивацију и подстакле сарадњу. Многи људи користе синтагме „теам буилдинг“ и „тимски рад“ наизменично. Међутим, то су два различита концепта. Док теам буилдинг акценат ставља на стварање група.
2. Компетенција
Компетенција је један од основних принципа који подржава раст и развој компаније. То је такође аспект који утиче на задовољство запосленика и на то како компанија користи друштву. Успех фирме зависи од компетенције запослених. Одељење за управљање људским ресурсима покушава да одржи компетенцију радне снаге пружајући могућности за обуку. Такође планира програме оријентације, који пружају могућности за просвећивање нових запослених у мисији компаније Изјава о мисији Изјава о мисији дефинише којим пословним линијама се компанија бави и зашто постоји или којој сврси служи. и циљеви.
Обука и оријентација су од суштинског значаја за побољшање вештина, знања и компетенција запослених. Предност компетентне радне снаге је што доводи до производње сигурних и поузданих производа и услуга на које се потрошачи могу ослонити. У недостатку високог нивоа компетентности, компанија ће бити подложна тужбама и правним захтевима који произилазе из производа и услуга које пружа.
Главне функције управљања људским ресурсима
1. Запошљавање запослених
Запошљавање је процес идентификовања празнина у талентима у компанији и проналажења правих људи који ће попунити улоге. Постоје четири фазе у процесу запошљавања запослених:
- Анализа посла - То укључује дефинисање различитих аспеката посла кроз опис и спецификацију посла. Кроз опис посла, одељење за управљање људским ресурсима идентификује задатке потребне за одређени посао, док потоњи дефинише захтеве које појединац треба да испуни.
- Извор - Ово обухвата различите технике које компанија користи како би привукла потенцијалне кандидате да попуне дату позицију. То се може постићи интерним и екстерним огласима.
- Скрининг и избор - Ово је поступак оцењивања кандидата који се пријављују за посао. Евалуација се врши како би се утврдиле вештине, квалификације, компетенција и искуство везано за посао које потенцијални кандидати износе за сто.
- Избор правих кандидата - Када се изабере најбољи кандидат, следећи процес који следи је укрцавање. Ово једноставно помаже новим регрутима да постану продуктивни чланови компаније.
2. Оријентација на запослене
Друга кључна функција управљања људским ресурсима је оријентација на запослене. Такође познат под називом онбоардинг, то је процес подучавања нових регрута потребним вештинама, знању и понашању како би могли ефикасно да пређу у нову компанију.
Оријентација према запосленима је широк процес који спроводи одељење за људске ресурсе и обавља се различитим методама, укључујући предавања, састанке, видео записе, менторство и вежбе за изградњу тима. Главни циљ оријентације је пружање нових регрута адекватним информацијама у вези са циљевима компаније, правилима, политикама и активностима.
3. Развој запослених
Развој запослених односи се на све напоре на побољшању личне, тимске и организационе ефикасности. Један од аспеката који се бави одељење за људске ресурсе је развој талената. То укључује усклађивање вештина запослених са потребама компаније. Поред запошљавања, обуке и оријентације запослених, ХРМ би такође требало да побољша њихове могућности за каријеру.
У основи је економичније побољшати тренутну радну снагу компаније него запослити нове запослене у будућности. Дакле, развој запослених је компромис кроз који управљање људским ресурсима штеди новац избегавајући потенцијалне трошкове запошљавања нових запослених.
Резиме
Управљање људским ресурсима односи се на процес регрутовања и развоја радне снаге компаније. Одељење за људске ресурсе бави се идентификовањем празнина у талентима у компанији, оглашавањем позиција, проценом потенцијалних кандидата и запошљавањем врхунских талената.
Управљање људским ресурсима не бави се само запошљавањем нових запослених; она такође надгледа технолошки вишак компанија које желе да смање. Управљање људским ресурсима такође надгледа програме оријентације ради упознавања нових запослених са циљевима, циљевима и политикама компаније. Генерално, управљање људским ресурсима гарантује несметан рад запослених у компанији.
Сродна читања
Финанце је званични добављач глобалног аналитичара за финансијско моделирање и вредновање (ФМВА) ™ ФМВА® сертификација Придружите се 350.600+ ученика који раде у компанијама попут Амазона, ЈП Моргана и Ферраријевог сертификационог програма, осмишљеног да помогне свима да постану финансијски аналитичари светске класе . Да бисте наставили учити и напредовати у каријери, корисни ће вам бити додатни ресурси за финансије у наставку:
- Морал запосленог Морал запосленог Морал запосленог дефинише се као свеукупно задовољство, изглед и осећај благостања који запослени осећа на радном месту. Другим речима, односи се на то колико су запослени задовољни својим радним окружењем. Морал запослених важан је за многа предузећа због његовог директног утицаја на
- КПИ радне снаге КПИ радне снаге Како можемо пратити радну снагу? Владе и економисти обично се позивају на три главна кључна показатеља учинка (КПИ) да би проценили снагу националне радне снаге
- Стопа промета запослених Стопа промета запослених Стопа флуктуације запослених представља проценат запослених који напуштају компанију током одређеног временског периода. Научите како израчунати стопу флуктуације запослених.
- Смисао сврхе на послу Смисао сврхе на послу Пронађите свој осећај сврхе на послу. Без обзира да ли уживате у свом послу или не, често се своди на то колико добро подржава ваш осећај сврхе. Тамо где радите, улога коју имате и шири осећај ваше сврхе могу се променити, стога, ако желите да имате равнотежу између ове три, морате бити отворени за промене
