Акционо учење, у најједноставнијој дефиницији, је процес за развијање креативних решења за решавање сложених проблема појединаца, група људи и корпорација. Корпорација Корпорација је правно лице које су створили појединци, акционари или акционари, са циљем да послују за профит. Корпорацијама је дозвољено да закључују уговоре, туже и туже, поседују имовину, дозначују савезне и државне порезе и позајмљују новац од финансијских институција. . Укључује предузимање корака за решавање проблема, а затим процену ефикасности тих корака - другим речима, настојање да НАУЧИТЕ ИЗ АКЦИЈА које предузимате у покушају решавања проблема. Тада можете, надамо се, формулисати ново, ефикасније решење проблема и спровести то решење у дело.
Акционо учење је ефикасан приступ развоју на свим нивоима, попут индивидуалног или организационог. Сматра се посебно погодним за тимске приступе решавању проблема и помаже у изградњи тима у оквиру организације.
Организације које вреднују развој својих запослених и брину се да олакшају акционо учење, добијају предности талентованије и оснаженије радне снаге. Многе такве успешне организације користе акционо учење да би постигле развој радне снаге.
Зачетник акционог учења, професор Региналд Реванс, открио је да је постављање мале групе људи да деле своја искуства и проблеме како би пронашли решење ефикасан метод учења и решавања проблема. Свој метод акционог учења користио је као систем подршке развоју менаџмента за оживљавање неколико умирућих организација током свог времена.
Како функционише учење путем акције?
Примарни фокус акционог учења је развијање појединаца тако што им даје прилику да отворено говоре о изазовима Синдром варалице Синдром варалице или искуство варалице је недостатак способности да се интернализују лична достигнућа и стални страх да ће бити изложени као „превара. " Термин су први пут употребили 1978. године психолози Паулине Р. Цланце и Сузанне А. Имес. Људи са синдромом варалице отпуштају људе са којима се сусрећу на свом нивоу. Најбољи начин да се крене у процес је формирање групе од око шест до осам људи који су истомишљеници и дају им времена да се састану и одрже дискусије. Термин који се користи за групу је „скуп“.
Када се сет сретне, прво што ће вероватно учинити је да изаберу некога од себе за вођу или познатог и као фацилитатора. Улоге водитеља скупа су следеће:
- Мобилишите постављене чланове за састанке
- Припремите се за састанак
- Сет за кога су скупили да је саветник
- Структуришите дато време да бисте га максимизовали
- Контролишите сет да бисте се фокусирали на питања како бисте најбоље искористили своје време
- Контролишите сет пружајући прилику свима да изнесу своје ставове
- Праћење налаза
- Охрабрите гарнитуре да буду изванмрежни мислиоци када желе да се ухвате у коштац са тренутним проблемом
- „Бабица“ - Иницирање рађања нових идеја од чланова његове групе и њихово прослеђивање менаџерском тиму организације
- Служи као посредник између руководства организације и постављених чланова
Испрва је проф. Реванс био против именовања фасилитатора за скуп. Био је забринут да би се сет могао у потпуности ослонити на водитеља и постати послушан. Касније је променио ову претпоставку и прихватио идеју именовања фацилитатора у скупу за управљање основним процесима. Оно што га је натерало да се предомисли било је схватање да група без водитеља превише наглашава акције, са мање учења, што није био предвиђени исход учења из акције.
Укључујући фацилитатора, сет такође преузима и друге улоге. Иако су модератору додељене његове дужности, он се такође мора укључити у дискусије као и сваки други члан. Улоге скупа су следеће:
- Имајте времена за састанак
- Доприните састанку говорећи о проблемима са којима се сусрећу
- Допринос решењу проблема
- Слушам
- Акција и примена решења на њиховом радном месту
Када се састанак заврши, очекује се да чланови скупа примене све о чему се разговарало као решење за тренутне проблеме. Нека решења могу укључивати довођење других саиграча који нису били део постављене групе. Ово може захтевати осетљивост приликом руковања и објашњавања решења несастављеном члану, али ће такође довести до укупног јачег тима.
Чланови постављеног тима мораће на следећем састанку да извештавају скуп о томе какве су промене наишле током примене решења. Од чланова се очекује да размењују идеје о налазима и помажу једни другима у формулисању наредних решења за имплементације које нису успеле или нису дале позитивне резултате.
Када извештавате о следећем састанку са резултатима радњи из претходног учења осталим члановима постављеног тима, неопходно је да будете сажети са информацијама. Следење ове наредбе може вам помоћи у преношењу свих потребних информација:
- Шта си урадио? - Говорник ће осталим члановима скупа испричати како су кренули у примену решења.
- Шта се десило? - Говорник ће навести реакцију својих колега када су колеге довели до тога како су желели да промене приступ обављању неких дужности.
- Да ли се то разликовало од очекивања? - Наведите очекивања и да ли су резултати били негативни или позитивни према тим очекивањима.
- Да ли је постављени члан могао да примени сва решења са претходног састанка? Ако не, шта и како се са том применом могло боље поступати.
- Дефинишите лекцију научену из акције.
Из извештаја, фацилитатор сада може покренути састанак како би разговарао о питањима. Процес ставља постављене чланове у још једну итерацију поступка учења акције. Међутим, акционо учење је сада намењено решавању нових питања или проблема. Водитељ ће можда требати поставити следећа питања постављеним члановима како би формирао основу за решавање питања или проблема.
- Који је проблем при руци?
- Коју акцију треба предузети након учења проблема?
- Које тачке акције треба да идентификују како би решили проблем?
Као што се горе види, процес учења акције је цикличан. Свака итерација поступка учења учења треба да постепено побољшава пословни процес и решава проблеме, слично као што агилна методологија ради у развоју софтвера.
Закључак
Акционо учење постало је прилично популарно у управљању организацијама, групама и појединцима високог профила. Поред решавања сложених изазова у овим организацијама, акционо учење постало је ледоломац напетости која се некада надвила између извршног руководства и особља. Овај метод је одиграо главну улогу у премошћавању постојећег јаза између ове две групе чланова особља окупљајући их у раду као један тим.
Процес учења акције треба да покрене дијалог у тражењу решења. Очекује се да ће процес обликовати кохезивност, што ће бити градивни елемент за успех организације.
Сродно читање
Финанце је глобални провајдер курсева корпоративног развоја и напредовања у каријери за финансијске професионалце. Да бисте сазнали више и проширили своју каријеру, истражите додатне релевантне финансијске ресурсе у наставку.
- Емоционална интелигенција Емоционална интелигенција Емоционална интелигенција позната и као емоционални количник (ЕК) је способност управљања нечијим и туђим осећањима. Висок ЕК је за пословне лидере кључан за успех. Овај водич покрива пет елемената емоционалне интелигенције и њихову важност за карактеризацију успешног вође. ЕК вс ИК
- Гроуптхинк Гроуптхинк Гроуптхинк је појам који је развио социјални психолог Ирвинг Јанис 1972. године да би описао погрешне одлуке које је група донела због групних притисака. Групно размишљање је феномен у којем се начини приступања проблемима или стварима баве консензусом групе, а не појединаца који делују независно.
- Интерперсоналне вештине Интерперсоналне вештине Интерперсоналне вештине су вештине потребне за ефикасну комуникацију, интеракцију и рад са појединцима и групама. Они са добрим међуљудским вештинама снажни су вербални и невербални комуникатори и често се сматрају „добрим с људима“.
- Управљање временом Управљање временом Управљање временом је процес планирања и контроле колико времена треба потрошити на одређене активности. Добро управљање временом омогућава појединцу да заврши више за краћи временски период, смањује стрес и доводи до успеха у каријери. Овај водич пружа листу главних савета за добро управљање временом
