Управљање различитошћу односи се на организационе акције којима је циљ промовисање већег укључивања запослених из различитих средина у структуру организације Корпоративна структура Корпоративна структура односи се на организацију различитих одељења или пословних јединица у оквиру предузећа. У зависности од циљева компаније и индустрије кроз специфичне политике и програме Бирократија Систем за одржавање јединственог ауторитета у институцијама и међу њима познат је као бирократија. Бирократија у суштини значи владати канцеларијом. . Организације усвајају стратегије управљања разноликошћу Корпоративна стратегија Корпоративна стратегија се фокусира на то како управљати ресурсима, ризиком и повратом у фирми, за разлику од гледања на конкурентске предности у пословној стратегији као одговора на растућу разноликост радне снаге широм света.
Напредак у технологији сада омогућава компанијама да запошљавају и управљају запосленима из целог света и у различитим временским зонама. Компаније дизајнирају специфичне програме и политике како би побољшале укључивање и напредовање запослених и задржавање запослених који су из различитих средина и култура. Програми и политике осмишљени су тако да створе угодно окружење за групе којима у прошлости није било приступа запослењу и уноснијим пословима.
Концепт разноликости започет је у Северној Америци средином 1980-их, ширећи се касније и на друге делове света. Тада се председник Сједињених Држава Роналд Реаган првобитно зарекао да ће укинути законе о једнакости и афирмативној акцији који су сматрани правним ограничењима. Запослени у области једнакости и афирмативне акције изнели су аргумент да управљање разноликошћу треба посматрати као конкурентску предност америчких компанија, а не као законска ограничења.
Дискусија је привукла истраживање концепта различитости и користи од управљања разноликошћу. Глобализација светске економије и ширење мултинационалних корпорација унели су нови заокрет у концепт, јер се управљање разноликошћу не односи само на хетерогеност радне снаге у једној земљи већ и на састав радне снаге у свим земљама.
Врсте управљања разноликошћу
Следе две врсте управљања разноликошћу:
1. Управљање међународном разноликошћу
Управљање међународном разноликошћу односи се на управљање радном снагом која обухвата грађане или имигранте у јединственом националном контексту. Програми разноликости усредсређени су на пружање могућности запошљавања мањинским групама или недавним имигрантима.
На пример, француска компанија може да спроводи политике и програме с циљем побољшања осетљивости и обезбеђивања запослености мањинским етничким групама у земљи.
2. Међудржавно управљање разноликошћу
Међународно или међународно управљање разноликошћу односи се на управљање радном снагом која укључује грађане из различитих земаља. Такође може укључити имигранте из различитих земаља који траже запослење.
Пример је америчка компанија са подружницама у Канади, Кореји и Кини. Компанија ће успоставити програме и политике разноликости који се примењују у њеном седишту у САД-у, као и у прекоморским канцеларијама.
Главни изазов управљања транснационалном разноликошћу је тај што матична компанија мора узети у обзир законодавне и културне законе у земљама домаћинима у којима послује, у зависности од тога где запослени живе.
Карактеристике управљања разноликошћу
1. Добровољно
За разлику од закона који се спроводе санкцијама, управљање разноликошћу је добровољна организациона акција. Самоиницијативно је покрећу организације са радном снагом из различитих етничких група, религија, националности и демографских група. Не постоји законодавство којим се приморавају или владини подстицаји који подстичу организације да спроводе програме и политике управљања разноликошћу.
2. Пружа опипљиве користи
За разлику од прошлости када се на управљање разноликошћу гледало као на законско ограничење, компаније користе стратегију разноврсности како би искористиле потенцијал свих запослених и компанији пружиле конкурентску предност у својој индустрији. Омогућава сваком запосленом, без обзира на његову расу, религију, етничку припадност или порекло, да у организацију унесе своје таленте и вештине. Разнолика радна снага омогућава организацији да боље служи клијентима из целог света, јер различити запослени могу боље разумети њихове потребе.
3. Широка дефиниција
Иако законодавство и афирмативна акција циљају одређену групу, управљање разноликошћу користи широку дефиницију с обзиром да су метрике различитости неограничене. Широка дефиниција чини програме разноликости инклузивнијим и има мање потенцијала за одбијање од стране чланова већинске групе или привилегованих делова друштва.
Најбоље праксе управљања разноликошћу
Организације могу да примене ове најбоље праксе како би одржале конкурентну пословну предност, а такође и да искористе потенцијал своје разнолике радне снаге. Следе најбоље праксе које организација може применити:
1. Преданост највишег менаџмента
Разноликост радне снаге може успети ако је усвоји заједничка визија унутар највишег руководства компаније. Старији руководиоци организације одговорни су за формулисање политике и могу промовисати или елиминисати разноликост на радном месту у зависности од политике коју доносе. Када виши менаџмент не покаже посвећеност спровођењу стратегија разноликости, план разноликости постаје озбиљно ограничен.
2. Утврдите нова удружења талената
У организацији у којој више људи напушта радну снагу него што је ангажовано, управа мора одмах запослити нове таленте. Већина компанија преферира традиционалне изворе нових запослених, као што су конкурентске организације и постдипломске школе, да регрутују најбоље таленте.
Компаније би требало да гледају даље од традиционалних извора нових запосленика и да истражују друге базене талената, попут ветерана који излазе из војске, мањинских група и талената из других региона или земаља. Ангажовање појединаца са различитим вештинама и знањем може помоћи компанијама да пруже квалитетније услуге глобалној бази клијената.
3. Обезбедити сигуран пут за дијалог о питањима везаним за различитост
Организације треба да створе ресурсне групе у којима се запослени из сличних средина могу повезати и пренијети своје проблеме у сигурном окружењу. Људи из мањинских група често се осећају изоловано од организација и због тога могу повећати флуктуацију запослених.
Стварање могућности за менторство, умрежавање и дружење помаже у повећању нивоа ангажованости и нивоа учинка запослених. Успешни чланови особља могу показати како су постигли успех у организацији и менторисати нове чланове особља.
4. Разноликост учините делом циљева компаније
Организација која се бави разноликошћу радне снаге не би требало да зазире од давања до знања свету да та организација прихвата различитост и да ради са људима из свих средина. Организација може започети охрабривањем и пружањем подршке свом особљу које се добровољно јавља у различите сврхе, попут шетње за особе са инвалидитетом или форума за информисање о ХИВ / АИДс.
Може спонзорирати акције фондова за прикупљање средстава за подршку угроженом и недовољно заступљеном становништву. Организација такође може понудити стажирање и стипендије мањинским групама.
5. Разликовати различитост од позитивне акције
Разне владе широм света спроводиле су програме афирмативне акције како би пружиле могућности женама и другим мањинским групама. Иако такве афирмативне акције допуњују различитост, организације би требало да праве разлику између афирмативне акције и различитости.
Разноликост је више проактивна него реактивна и захтева промену у организацији. Људи из различитих култура, порекла и веровања доносе читав низ радних стилова, размишљања и перспектива које организација може користити за побољшање ефикасности и подстицање креативности у развоју производа.
Остали ресурси
Хвала вам што сте прочитали Финансијски водич за управљање разноликошћу. Финанце нуди сертификованог банкарског и кредитног аналитичара (ЦБЦА) ™ ЦБЦА ™ сертификат Цертифиед Банкинг & Цредит Аналист (ЦБЦА) ™ акредитација је глобални стандард за кредитне аналитичаре који покрива финансије, рачуноводство, кредитну анализу, анализу новчаног тока, моделирање уговора, зајмове отплате и још много тога. програм сертификације за оне који желе да своју каријеру подигну на виши ниво. Да бисте наставили учити и напредовати у каријери, следећи финансијски извори ће вам бити од помоћи:
- 1. део: Умрежавање и изградња односа у компанији Умрежавање и изградња односа (1. део) Овај чланак је део низа корисних савета који ће вам помоћи да пронађете успех у умрежавању у својој компанији. Умрежавање игра важну улогу у нашем професионалном животу, почев од потраге за послом, све до придруживања и рада у компанији и на крају, напредовања у нашој каријери.
- 2. део: Умрежавање и изградња односа у компанији Умрежавање и изградња односа (2. део) Овај чланак је део низа корисних савета који ће вам помоћи да пронађете успех у каријери и целокупно животно искуство. Иако нас техничке вештине ангажују на жељеном радном месту, меке вештине помажу нам да ефикасно комуницирамо и сарађујемо на радном месту. Меке вештине попут знања како да се слажу са другим људима
- Водичи за меке вештине
- Водичи за финансијско моделирање Финансијско моделирање Бесплатни ресурси за финансијско моделирање и водичи за учење најважнијих концепата властитим темпом. Ови чланци ће вас научити најбољим праксама финансијског моделирања са стотинама примера, шаблона, водича, чланака и још много тога. Сазнајте шта је финансијско моделирање, како се прави модел, Екцел вештине, савети и трикови
